引言
当前，我国超过法定退休年龄仍在就业的劳动者众多，为落实延退改革决定保障超龄劳动者基本权益的要求，人力资源和社会保障部、国家卫生健康委员会、应急管理部、国家税务总局、国家医疗保障局联合制定了《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》），将于2026年7月1日起施行。《暂行规定》出台后，企业对于超龄劳动者的用工需要更加合规，以下将对重点条文进行解读。
适用主体
第二条 中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。
符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。
第二十三条 根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用《中华人民共和国劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规规定。
解读
根据《暂行规定》第二条、二十三条，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，超龄劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用《暂行规定》。
符合规定已提前退休的劳动者退休后被用人单位招用的，也属于《暂行规定》的适用范围。
按国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，根据其所在单位性质，分别适用劳动合同法、《事业单位人事管理条例》等法律法规。
明确超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、
劳动安全卫生、工伤保障
第五条 用人单位和超龄劳动者遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，确定双方的权利和义务。
用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
超龄劳动者应当遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，完成劳动任务。
第十五条 用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。
《暂行规定》第五条、九~十五条对超龄劳动者的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障作出了明确规定，任何试图免除用人单位在这四个基本权益保障方面法定责任的条款均属无效。
劳动报酬方面，明确要求及时足额支付劳动报酬，至少每月支付一次，劳动报酬不低于当地最低工资标准；
休息休假方面，明确要求遵守法定工作时间规定和年节纪念日放假办法，一般不安排超龄劳动者加班，安排加班的应当遵守劳动法的有关规定；
劳动安全卫生方面，明确用人单位应当安排合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害身心健康的劳动或危险作业，进行安全生产和职业卫生的教育和培训；
工伤保障方面，明确用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险等。
《暂行规定》第十五条明确规定了用人单位必须为超龄劳动者参加工伤保险并缴费，个人不缴费；
发生事故或职业病按规定进行工伤认定、鉴定并享受待遇，具体工伤保障办法将另行制定。
这对企业来讲亦是一件好事，明确了超龄劳动者可参加工伤保险，大大减轻了企业在面临超龄劳动者工伤事故时的赔付压力。同时，在参加工伤保险的基础上，企业可考虑为超龄劳动者购买商业保险作为补充，以进一步分散用工风险。
基本养老保险和基本医疗保险享受与缴纳
第十六条 超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。
超龄劳动者未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费，个人应当缴纳的职工基本养老保险费由用人单位代扣代缴。
第十七条 超龄劳动者已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受职工基本医疗保险待遇。
超龄劳动者未享受职工基本医疗保险退休人员待遇、选择继续参加职工基本医疗保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本医疗保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照有关规定为其缴纳职工基本医疗保险费，个人应当缴纳的职工基本医疗保险费由用人单位代扣代缴。
书面用工协议的订立、变更与终止
第六条 用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。
第七条 双方协商一致，可以变更用工协议约定的内容。
第八条 用工协议期限届满或者双方约定的工作内容完成的，用工终止。
双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工终止。
企业在与超龄劳动者建立用工关系时，应当订立书面的用工协议，并对《暂行规定》所列举的事项进行详细约定，尤其涉及劳动报酬、社会保险、协议变更/终止等重要事项的约定，若发生争议有约可依。同时，《暂行规定》在用工关系终止这一事宜上给予了更多空间，在双方约定的终止条件出现时，亦可用工终止。这就要求企业在用工协议中对于终止事项进行明确约定，以免发生争议。
争议解决
第十九条 因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。
因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。
第二十条 用人单位违反本规定第九条第二款、第十一条、第十二条规定，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，人力资源社会保障行政部门依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项至第（三）项、《劳动保障监察条例》的规定实施监察。
第二十一条 用人单位违反《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规和规章，负有安全生产、职业病防治监督管理职责的部门应当依法处理。
因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议，可申请调解或者仲裁，对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉；对其他事项的争议，可以直接向人民法院起诉。
同时，用人单位违反《暂行规定》第九条第二款、第十一条、第十二条规定（违法安排加班/未支付加班工资、支付工资低于最低工资标准、未及时足额支付工资）可能会招致劳动者的投诉，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项至第（三）项（由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。）、《劳动保障监察条例》的规定实施监察。企业对于超龄劳动者的工资发放、加班安排应注意合法合规，否则会招致投诉进而引发处罚。
此外，在超龄用工关系中，企业违反安全生产、职业病防治的相关违法行为除面临相关民事责任外，还将受到相关部门的行政处罚。另《暂行规定》在工作岗位和劳动强度方面，对于超龄劳动者相较于适龄劳动者本就给予了特别保护，企业更需尤其注意对于超龄劳动者岗位和工作内容的适当安排，做好安全生产、职业病防治工作。
合规建议
企业首先需对现有用工人员进行梳理，精准统计超龄人员信息，建立专属用工台账，建立超龄劳动者管理制度，拟定超龄用工协议，协议中明确用工协议终止的情形。此前若签订过相关的劳务协议，其中对于超龄劳动者基本权益剥夺与限制的约定并不能成为免责理由，建议重新签订新的超龄用工协议，对于可约定事项提前约定清楚，避免发生争议时因劳务协议部分条款效力被否从而影响其他条款的效力的认定。
全面筛查超龄劳动者工作岗位与劳动强度，立即停止超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业；同时针对在岗超龄员工，建议统一安排入职及年度健康体检，留存体检报告，根据其身体情况安排合适的岗位，避免相关事故的发生。完善超龄劳动者工伤保险的缴纳，不能用雇主责任险、人身意外险替代工伤保险。商业保险属于企业福利，无法免除法定参保义务，一旦发生工伤，企业仍需补足全部工伤待遇。
严格遵守当地最低工资标准，按月足额以货币形式发放，留存完整工资台账、转账记录、薪资签收凭证。同时留存用工协议、体检报告、考勤记录、安全培训记录、调岗通知、解约沟通凭证等，以便争议发生时能够进行相应举证。
结语
随着超龄劳动者逐渐增多，《暂行规定》的出台，让依靠劳务协议免责已不再具有现实可行性，企业需根据《暂行规定》合规用工，同时关注后续出台的相应配套文件，完善对于超龄劳动者的用工保护。
参考：人力资源社会保障部有关司局负责同志解读《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》
作者简介
余樱娟
四川弘齐律师事务所律师助理
余樱娟，中共党员。
专业领域：民商事合同纠纷、知识产权、劳动人事争议、公司合规风险防控、破产事务等。