职场打拼，KPI永远是悬在头上的达摩克斯利剑。末位淘汰、轮岗学习等裁员手段屡见不鲜。如何正确认识末位淘汰及轮岗学习等规章制度的法律属性？
民主制定
《劳动合同法》规范的是劳动者与用人单位之间的法律关系，其本质在于平衡劳动者与用人单人之间的地位，避免用人单位利用其强势地位侵犯劳动者的合法权益。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位可以通过民主程序制定合理的考核制度，实施对劳动者的管理权，可以与劳动者协商确定考核方式和措施。在未经民主程序，未与劳动者协商一致的情况下，迳行实施考核，并进行“末位淘汰”违反法律规定。
何谓民主程序呢？《劳动合同法》第四条规定，民主程序指的是经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商。总而言之，就是征得大多数员工或职工代表的同意。为进一步明晰司法裁判基准，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定了“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
注意事项
若用人单位采取末位淘汰和轮岗学习等手段变相裁员，你需要问自己两个问题：一是公司否与自己协商一致？二是该规章制度是否经过公示？若没有，那么公司的行为属于违法解除劳动合同，需要按照《劳动合同法》第四十八条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”
KPI做为用人单位对劳动者完成工作任务的考察，在试用期阶段，可以劳动者不符合工作岗位要求原因，不予录用。若劳动者经过试用期后，用人单位以未完成KPI为由解聘员工，需事先将该事项列为严重违反公司规章制度，在员工入职时，将该事项列入入职须知，并让劳动者签字确认。
劳动者本人未完成KPI，需要首先对KPI制定的合理性进行分析，若KPI严重不符合实际，即便用人单位规章制度有相关规定，在其提出解除劳动合同时，仍属于违法解除劳动合同，需要承担赔偿责任。用人单位规章制度对此未做明确规定时，更应当留存公司下发的离职通知，以便后续维权。
KPI是关乎公司效益和劳动者报酬的重要考核依据，在制定标准时，不仅需要展现出正向激励和反向惩罚，也需要考虑客观实际，更需要恰当的人文关怀。因此用人单位也需要给劳动者一个机会，不必一棍子打死。那么，KPI，你达标了么？